働き方改革チャレンジ事業(県雇用労働政策課受託事業)

相談・改善例

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医療法人S施設・社会福祉法人M施設・介護老人保健施設N  事業所情報
所在地 西都市
業種 医療・福祉
従業員数
取り組み案件 人材確保、人事評価制度

課題・相談案件、助言内容
課題・相談案件 助言内容
①人員確保
人材確保のためにホームページの充実を計画している。
・HPからの募集を始めてみる。
地域を巻き込んだ魅力あるHPつくりが必要例として広島県の施設のHPを紹介。
従業員インタビュー、写真など会社スタッフ共通のビジョンを打ち出す。
FBは地方でも発信出来る、コストはかからない。ツイッターなどを活用しWebで求人リコーさんのHP制作セミナー参加予定。
① HPは情報発信のツールだが、そこに誘導するための仕掛けが大切
②海外技能実習制度
海外技能実習制度を検討中。
中国、大連へ視察済み。日本語が流暢であった。宮崎ウッド事業協同組合(最長5年)通し。
② 海外技能実習制度を実際実施する際は、事前に職員や利用者、その家族等にも説明会を開き納得して頂く必要がある。
③人材不足
・並木の里:通所の職員の頭数が足らない上に離職が多い。
③人材確保・職場定着をグループ全体で取り組むのが好ましい。
④人事評価制度
・人事評価制度は利用しているが内容はネットから引用している。
現在、現場→主任→部長の2段階








退職金も、年功序列にしているがそのままにしておくと大きな支出になる。
④出来れば、現場→ユニットリーダー→主任→部長の3段階が良い。
評価=お互い納得することが前提。(育成が目的であること)
評価をするにあたっては、期待値(職務範囲・成果)を明確にすること。
評価される側は自分が期待値に達しているかを評価者と十分話し合った上で、期待値に達していない場合は、出来ていない職務・足らないものを明確にする。
1回、2回目の人事評価(職務能力評価)を踏まえて、3回目から期待値に達しない場合は給与に反映させる。±2.5%

また、これに伴い評価者研修の徹底が必要。場合によっては評価者自身の評価を下げる事もあり得る。

人事評価制度に基づいて支払う形にしていき働いた年数ではなく、会社にどれだけ貢献したかに移行する準備をしておくこと。

⑤助成金(処遇改善金)
分配方法をどうしたらよいか。現在は夏1回冬2回の一時金で支給している。経営者的にはこちらの方がよい。
経験、資格、総合評価は給与には入れていない。
③処遇改善金は、毎月の給与に入れると給与が高くなり求人の際魅力的になる。
処遇改善金の分配を変更する場合は、職員に対し説明会を開くこと。

相談2回目
課題・相談案件 助言内容
①人材確保
人材確保のためにホームページの充実を計画している。
・前回に引き続き、ホームページ制作について検討している。
①前回に引き続き、具体的な例を見て頂きながら方向性についてディスカッションを実施。ホームページは製作費だけでなく、作成ページ数、作成デザイン数、費用のかかる修正・変更に対する料金表、(写真の差し替え、文章の修正なども含む)、作成後の月々(または年間)の費用、その他かかる費用(訪問費用など)、ドメイン費用・サーバー費用、設置プログラム(メールフォームなど)、自社で修正できる範囲(ニュースのみか、すべてのページか)、セキュリティ等を確認するようにコメント致しました。

②人事評価制度
・人事評価制度は利用しているが内容はネットから引用している。現在、現場→主任→部長の2段階。
・前回に引き続き、新規に人事評価制度制度の導入を検討している。
②具体的な導入のスケジュール(3月理事会にて説明・決済⇒4月からワーキンググループの開始)のご提案。
ワーキンググループは経営幹部だけでなく、現場スタッフを巻き込んだ形でのスタートが望ましい(現場への納得感)。
人事評価制度の導入にあたっては、評価者側のスキルも重要なポイントになる為、考課者研修も実施した方がよい。
③海外技能実習制度
③海外技能実習制度だけでなく、介護サービスと海外進出についても興味があるとのことで、添付の資料についてお渡し致しました。



社会福祉法人K施設  事業所情報
所在地 都城市
業種 医療・福祉
従業員数
取り組み案件 人材確保

課題・相談案件、助言内容
課題・相談案件 助言内容
①人員確保
求人が来ない。攻めの人事が出来ていない。















高い給与を出しているのが、従業員は知らないので離職して気づくことも多い。
①採用のチームを作る→入社5年~8年の人をチームに入れ編成する。
・全軒ポスティングする。(郵便局がしてくれる)
I、Uターンで募集する。移住を打ち出す。
その際、移住し(移住パンフレットなど使用)。
働いてもらう人の座談会の様子などHPに掲載。顔ははっきり出した方が訴求力がある。

HPの見直し、モバイルで求人をする。

週休3日→1日12時間労働になるが若い人を確保しやすい。

働きやすさ・雇用形態が自由に選べる
      テレワーク有
     ・重労働、長時間、残業はなし
     ・休みは月12日
     などあるので打ち出すとよい。

離職して数年間復職してもいいという制度をつくってはどうか。

②海外労働者
・受け入れに関して施設長がベトナムに視察・受け入れに関して施設長がベトナムに視察に行き、どうゆう生活をしているのかなど見せて職員にはベトナムの方に好意を持ってもらっている。
②利用者の方のご家族にも説明をしてエレベーターにポスター(ベトナムの行事や、生活など)を徐々に張っていき違和感を消す。
ベトナムの方のサポートとしては、
・介護(日本語できちんと指導する)
・日本語のサポート
ベトナム語、英語、大学生でも良い。
介護をしていて、日本語が分からなかったら都度聞ける体制をとっていた方がよい。
EPAから入ってくるベトナムの方は送り先がしっかりしているのであまり心配する事はないと思う。
③離職率が高い
・離職の理由は、昨年は施設長の就任により新しい方針についていけない人が去って行った。
ミドル層の特定の職員によるイジメがある。
始末書を書かせようとしても断る事も多々あり、理事長に相談したが、そうゆう人材も上手く使うのがマネジメントとして聞き入れてもらえない。
③人員刷新として逆に良い結果につながっていると思う。


部下をつけない新しい対外的な部署をたちあげて、部外者の方と交流してもらうようにしたら良い。
④地域交流
地域の交流を広めたい。
・70~80名収容できるスペースがある。
喫茶コーナーを作る予定。
④空いたスペースで、カーブスがしているようなフィットネスみたいに身体を動かし、その後お茶を楽しんで頂きゆっくりくつろいでもらうといい。
他県で作ったチラシなどあるので参考に資料を送ってもらう。


株式会社A社  事業所情報
所在地 宮崎市
業種 医療・福祉
従業員数
取り組み案件 人材確保、人事評価制度

課題・相談案件、助言内容
課題・相談案件 助言内容
①海外技能実習制度
海外技能実習制度を利用したい。
・以前組合として、ベトナム人を扱っていた。
管理は外部に委託していたが、事を起こすと謝罪するのは組合となるなどいろいろあった為、今は組合はしていない。
①・技能実習制度利用を考えるのであれば、組合復活を考えてもいいのでは? 住居、移動の仕方、育成システムなどを構築しないといけない。
管理は委託できる。
送り出し機関がしっかりしているか?確認する必要がある。
最大5年制度が利用できる。

実際実施する時は、職員、利用者、ご家族にも説明会を実施し、ご納得頂く必要がある。
②人材確保
求人を出しても来ない。
・今は求人誌、ハローワークにて募集。



デイサービスの業務の中で、雑務で2時間程度の仕事がある。
②Web(Indeed、HP)で募集したい。
・HPを充実させる。
いきなり名前を検索することはないので、チラシ、FB、など目を引くようにする。
学校説明会→先生とつながる努力をする。生徒に紹介できる事業所か納得していただく。
→その際はスポットで求人をかける。
一日2時間の求人を出す。
③人事評価制度
・人事評価制度で評価はしている。(外部依頼)
現在は現場→管理者
③今後は現場→リーダー(皆が納得できる人)→管理者にする方が良い。
評価者研修に力を入れていきたい。
評価=納得なので、評価される側にも納得してもらう必要がある。2期続けて評価が低い場合は3期目で給与を下げる事もあり得る。
④人員配置
施設夜間は35名を2名で行っている。人が足りない。
④夜勤の手当として4,000円を処遇改善金を使い8,000円にする。それをすることで、夜勤勤務の希望者が増える。

処遇改善金は毎月支払っている。
経営者的には、一時金のほうが良い。
支払い方法を変える時には、職員に対し説明会を開き納得してもらう。


株式会社M社  事業所情報
所在地 都城市
業種 サービス業
従業員数 260名(うち非正規67名)
取り組み案件 人材確保、助成金活用

課題・相談案件、助言内容
課題・相談案件 助言内容
①人材確保について
新卒を正社員で雇わなければならない。



事務は確保できるが、技術系が採用できない。2人枠を作るが、応募が2人きた。ただし、選考基準に満たなかった。


・今までの人員確保は、臨時職員から優秀な人材を社員に採用していた。そのため、現在従業員の平均年齢が45歳となり今後の事も視野に入れ、昨年から高卒の新入社員を入れるようにしているが、対象としている都城工業卒業予定者は7割県外に流出するので応募がなく採用に至っていない。


学校説明会、県、労働局主催の合同説明会に積極的に参加して上手く企業PRをしていきたい。


事務職は来春2名採用内定済み。技術職は見つかっていない。


私立校は基礎学力のレベルが下がるので、今は検討していない。


求人の手段はハローワークのみ。
タウン誌にも出したが身元がしっかりしていない人が来る。
web求人もしていない




本当に見つからなければ、派遣社員も検討したい。


・女性の雇用は力仕事でもあり検討していない。



・外国人の雇用は、事業所内のごみの分別業務が考えられるが今は検討していない。

・先日参加した『人材確保編』セミナーで講話があった求人活動について、さらに詳しく伺いたい。
①正社員に固執する必要はないのでは。選考基準をオープンにして、有期実習型訓練枠を設けるのも一つの方策である。 本当に正社員がよいのか、高校生の意見を聴く機会を作る。初めての就職に際しては、正社員の責任が重いと感じる応募者もいるのではないか。

貴社を知っている人が圧倒的に少ない。自社の宣伝を先にすべし。また、積極的に自社をアピールしていないし、求人募集を広報活動と位置づけていない会社の責任が大きいと推察する。

高校生に自社を知ってもらう機会を作る。
高校生の保護者に自社のファンになってもらう。
インターンシップのやり方をレクチャーする。金ゴマ、島とうがらしなどの瓶詰めなどをワンデーインターンシップで作り、自宅に持ち帰ってもらう。家庭で使うため、会社名が刷り込まれる。何年か繰り返して、地域にPRする。

弊所の取組・ノウハウを紹介する。
高齢者再雇用が伸びているが、社員の子ども、孫に声をかけて、縁故や知人もターゲット化すればよい。

技術職は何をするか応募者は分からない。安心安全な職場をイメージするために、ツール活用・HPの充実等を行うべき。

レベルが低くても人がいなければ同じ。人の性根は変わらないが、技術は時間が解決する。 有期実習型訓練プロジェクトを活用する根拠である。

適性検査CUBICを活用しているが、利用法がイマイチよく分かっていないので、会社にとって重要な項目を決定させる方法を伝える。良いものを使っているのに、良いアドバイザーがいない。

WEB求人を活用し、安心・安全な会社をアピールすること、写真を多用することをアドバイス。

会社が選択したものが正解であり、経営判断となる。ただし、若い社員が増えなければ、会社の未来は暗いので、どう舵を取るかは経営者の決断次第。

女性雇用をどんどん進めましょう。
できる仕事はあるし、イメージアップにも繋がります。
現状維持、前例なしは、企業の衰退を招くのみ。

外国人より、日本人の若手社員を確保することと、育成することが最優先の課題です。

さまざまなノウハウを紹介。
②助成金の活用
・キャリアアップ助成金を申請している(6名)。
その他の助成金の活用があれば伺いたい。

②有期実習型訓練をやりやすい環境にあるようです。
イクメン助成金にチャレンジしようとしたら会社の上部役員からとめられたので、再度チャレンジさせてあげたい。
経営者の意識改革が必要と思われる。
③無期転換
・来春から無期転換ルールが始まるので詳しく伺いたい。
③第2定年の提案を行う。
特例許可申請の活用。
人手不足なので、しっかり更新手続きをして、延長雇用も実施しておくことが必要。
④就業規則
・派遣を採用するようになった場合、就業規則変更などの必要があれば伺いたい。



当社の売りは福利厚生であるが、何か良い制度はないか。
④次期の労基法改正で、さまざまな調整が行われる。その際には、派遣スタッフのルールも重要になるので、社員に周知する上でもルールブックの作成もよいのではないか。
正社員、契約社員、60歳以上雇用契約社員、パートタイマー、嘱託の各種ごとに就業規則を作成すべきことを提案する。

福利厚生を充実させて、求人に活かしたいとのことであり、非課税貯金制度として選択制401kの概要説明と貯蓄効果、企業防衛対策、従業員の奥様から地域の求人へと広がるストーリーをアドバイス。
⑤評価制度
公共のシゴトなので、情意評価を重視しているが機能していない。
⑤せっかく評価制度を導入しても、考課者として能力を身に付けている人は少ないので、考課者研修が必要である。
本当に評価制度の内容が自社に合っているのか検証作業を行う必要性がある。
評価レベルなども重要であり、あしたのチームや日本人事経営研究室などのノウハウを伝えた。
⑥業務効率化
給与計算時間短縮を検討してみる。
⑥電子タイムカードを紹介。残業は1時間単位支払いをしているが、電子タイムカード導入により1分単位で支払うことは採用に大きなメリットになる。
なお、現状は労働時間を手集計しており、集計時間の短縮にもつながる。
早急な見直しを促した。


S株式会社  事業所情報
所在地 宮崎市
業種 製造業
従業員数 約130名(うち非正規雇用労働者70名)
取り組み案件 若年者早期離職、賃金評価制度

課題・相談案件、助言内容
課題・相談案件 助言内容
①若年者の早期離職
・20代後半~30前半の若手社員が長く続かない。


・製造部管理者(再雇用)は一年しか続かない。最近このような状況が続いている。

・離職理由ははっきりしていない。
①製造の管理者候補、営業の退職が目に付く。要因として、製造の残業時間は40~50時間程度、営業はほぼなしとのことであり、長時間労働以外に問題がありそうです。
給料は、県外では低い可能性がある。東京、大阪に関しては、固定残業代込みの営業手当を支給しているが、給与額は見劣りするため、給与待遇に対して不満が多い可能性がある。
評価にも納得していないなどの問題もある。
『ハーズバーグの二要因論』を説明し、衛生要因の向上を目指すことを提案する。

社労士に給与制度を変えてもらったが運用ができていない。評価内容と給与制度が連動せずに、ちぐはぐな感じがする。
給与連動する場合に、評価ポイントの上昇が給与原資の上昇と結びついておらず、しっくりきていないようである。
考課者訓練もしておらず、評価に不満が出ているので、中間管理職への訓練時間を取る必要がある。職能給で給与ダウンもあるが、ほぼ上昇傾向のみである。
あしたのチーム、日本人事経営研究所の評価制度、運用の概要を説明。

開発の若手が転職先を探している⇒情報を早く入手しないといけません。ES(従業員満足度)の定点チェックを導入すべき。

『適性検査CUBIC』を取り入れていて、他のテストを検討中⇒CUBICだけでよい。
社労士事務所からCUBICの使い方を教えてもらっておらず、活用できていないことが問題であり、推奨しているCUBIC活用法及び過去事例における注意すべきポイントなどを解説。他の適性検査なども紹介し、弊所実施事例を紹介。

ESチェック⇒ストレスチェック、入社試験の連動したものが欲しい⇒無料お試しをオススメする。

有期実習型訓練のツール活用により、技術の向上、及び指導力不足の状況を好転させ得ることをお話し、助成金活用についても相談にのる。
②コミュニケーション不足
・部署内、他部署間のコミュニケーションが上手くとれていないように感じる。

・特に幹部クラスのコミュニケーション研修を行いたい。

・上司の部下に対する面倒見が悪い。見て覚えろ。
・技術者が多いため口数が少ないのでコミュニケーション不足なのではないか。
・従業員満足度やモチベーションを上げていきたい。
②チームビルディングの大切さや部下育成の楽しさなどを感じてもらう工夫をしていきましょう。

ISOの研修時間は取っているが、それ以外の研修時間は取っていない状況なので、研修実施時間を作ることへの意識を強化することが必要。

幹部クラスには『リーダーシップ研修』の必要性あり。リーダーにはマネジメント能力が必須であり、それらに気付く機会を与える、弊所で利用している研修を後日案内することになった。

・コミュニケーション(飲みニケーション)用の福利厚生費を提案。さらに、全社を挙げてのイベントやプライベート充実策の実施を提案。弊所で実施している財産形成セミナーや美肌セミナーなどの、プライベート取組についてHPを見せながら解説。

・研修ツール(有期実習型訓練助成金活用)のご案内。後日、テキスト、指導者用マニュアルなどを説明予定。

コミュニケーションツールとして、チャットなどを使う。

本年度弊所で実施した『ESチェックシステム』2社の使用感、スタッフが受けた影響、社内変化、フィードバック状況などを伝える。
③知名度
採用にあたって知名度がない。
・昨年度は宮崎大学のみ募集してきたが、今年は県外からの採用も考えて、福岡での会社説明会などに参加している。
知名度向上のための企業PRの仕方などを知りたい。

・来年度からは、高卒の採用も検討中。

・中途採用の求人はハローワーク。
③まずは、地元から知名度を上げましょう。その為にすべきことはする。インターンシップ、WEB、学校訪問など、数多くのアプローチ手法に気付いてもらう。また、食わず嫌いにならずに、チャレンジを重視して欲しい。

宮崎大学のインターンシップは受入能力がないので、ワンデイのみとのことである。弊所の感想では、無料インターンシップは、あまり良くない印象を持っている。せっかく、大学での会社説明会時間をもらっているのならば、社内のOB・OGをフルに使って学生の動員を行い、自社製品や設備を使った体験型ものづくりインターンシップなどを提案する。このような手法をとることによる波及シナリオなどを検討してもらう。

WEB求人の内容が乏しいため、本気で伝えたいことを盛り込むよう指導する。
indeed広告の活用も勧める。

高校生のPRビデオを宮崎県が作製してくれる事業のことを知っているのに、アクションを起こしていない。つまり、積極性にかけていることが問題である。ネガティブな考え方を持つ社員が多いようであるが、人事から積極的にポジティブを蔓延させて欲しい。

福利厚生的401Kの導入を進める。弊所の取り組み、男性従業員が多い会社での活用法など、具体例をあげて話す。シミュレーションをおこない、節税効果のイメージを持ってもらった。
④パート管理
パートを管理する人材が欲しい。
・パートと上長の関係が上手くいっていない。
パートと上長をつないでくれる管理者がいれば上手くコミュニケーションがいくのではないか。

・社員から意見を吸い上げるための目安箱は設置しており、直接社長の目に触れるが、具体的な解決策には至っていない。
④中間管理職の研修を行うことが必要です。

男・男、男・女でも女子が上司や男性の悪口をしているようなので、「チームビルディング研修」で気付く機会を与える必要がある。

評価項目の検討に、チーム成績などを検討してください。

目安箱に意見がたまに入っているが、一人の意見が全てになって、人事異動(飛ばされた)などの弊害があった。そのために、弁明の機会は必要だと考えている。⇒目安箱の内容をTOPと人事で共有し、対策を練るような体制に変更するよう提案。
目安箱(三角箱)の名称を変える。例として、改善提案箱などはいかがでしょうか。⇒その結果、社長MVP賞を部門で小さく表彰するのではなく、全社の舞台で賞賛するような雰囲気作りをしていきましょう。
⑤無期転換対策
全非正規従業員を無期雇用にしようとしたが、1名のみ、転換して欲しくないという希望が部門から挙がってきている。理由は、何度指導しても、能力が向上しないからであり、次の更新で雇止めしたい。問題はないか。
無期転換規程の対応は、第2定年が一般的なのですか。
⑤通算5年以上に該当する契約社員であり、雇い止めトラブルに発展する可能性がある。
次回更新まで、30日をきっているので、次のケースで、起こりうるトラブルのシナリオを説明する。
 ①次回で更新せずに雇止め
 ②短期間への変更後雇止め
 ③1回更新して、雇止め

無期転換規程を確認し、特に問題がない旨を伝える。
⑥社内改革
上が停める。ネガティブ。実行力不全。
人事担当者のアイデアをよく出しているが、新しいことを嫌がる。余裕がない。拒否反応。ぼろぼろになる。
⑥提案の仕方を工夫していかないといけないかもしれない。
社風を変える必要がある。

『アチーブメント及び選択理論心理学』について、宮崎での勉強会をしているので日程を紹介。
相談2回目
課題・相談案件 助言内容
①賃金評価制度見直し
前回の振り返りから、来季に向けての考え方が固まってきた。
過去に助成金を活用して給与体系と評価制度を導入したが上手く運用されていない。
社労士から提案された階層が現状にあっておらず、役割も評価の程度も異なっている。既に費用を支払っているため、無理やり運用しようとしたが、人事の専門知識もなくどうにもならなくなっている。
①あしたのチームの評価制度の概要と運用、並びに見積もりの取得を行う。
Office SUGIYAMA方式の評価制度の説明とツール活用実演を行う。

現在の問題点が、評価結果と賃金上昇原資の連動が取れていないことが判明しているため、職能給とバンド型賃金の折衷案を取り入れることを提案する。
賞与についても変革を希望され、現在のポイント制から新たに洗い替え制ポイント制賞与への移行を提案し受け入れられる。
なお、企業側で、利益と賞与原資の決定ルールを決めなければならず、検討していただくこととなった。

今回も助成金活用を希望されるも、現在の助成金制度の立て付けでは、賃金ダウンは認められていないため利用できない旨を伝える。
②給与
給料が低いのではないか?との声がさまざまな部署から上がる。自社の給与の現在地を知りたい。
②賃金センサスを参考にすべきことを伝える。
元来、賃金額はハーズバーグの言うところの衛生要因であり、不満要因である。いくら賃金額を上げても、いずれその効果は薄れ、不満要因に変化するため、他社との比較をさせない工夫をすべきであることを提案する。
また、評価結果と賃金上昇原資が紐付いていれば、動機づけ要因となることを説明し、評価制度の項目設定をしっかりと検討するように助言した。
③教育コミュニケーションツール
教育コミュニケーションツールの紹介希望。
③教科書ツールを持ち込み、キャリアアップ助成金の説明を行いながら、教科書作成の流れを説明した。
相談3回目
課題・相談案件 助言内容
①自社の問題点
自社の問題点を教えて欲しい。
専門家として何から手を付けるのか。
①現在は、コンサルタントから押し付けられたともいえる制度に、会社の人事グレードをあわそうとしているところに問題がある。
職制の数、職責の内容が異なっているのに、無理して合わそうとしても、しっくりこないのは明白である。
評価制度制定時に携わった社員が人事部門にいないため、無理やり運用しようとしても難しいといわざるを得ない。
目標と賃金原資がマッチしていないところにも問題がある。
したがって、新たに、使える評価制度に直してはどうか。
また、評価項目の見直しとグレードのマッチングが必要です。ESの定点観測は評価制度とセットです。
②日給月給
完全月給を日給月給に変えたいけれど、組合にはどう話せばよいのか。
子の看護休暇とか無給だけれど、どうすればよいのか。
②ノーワーク・ノーペイの原則を基本として、合理的な理由があれば変更は可能です。
福利厚生として、子の看護休暇や介護休暇を有給扱いにするのは良いことです。
変更の順番に気遣いして、労働組合と労度協約を締結できれば変更終了です。
労働基準監督署への届け出も必要です。
③パート規則見直し
パート規則見直しが必要か。
③同一労働同一賃金対策及び無期転換のために、パート規則の再整備を勧める。なお、正社員募集告知、相談窓口をパート規則に新たに明示するように変更した。
④育児介護休業規則
9月の調査の結果、育児介護休業規則の変更について労働局から是正勧告されているがどうすればよいか。
④内容を精査したので、10月1日の内容に置き換えて、すぐに労働基準監督署に届け出て、労働局に報告すること。
看護休暇等の変更については、不利益変更ではないので、その後行えばよい。


A株式会社  事業所情報
所在地 延岡市
業種 製造業
従業員数 720名(うち非正規120名)
取り組み案件 人員不足、改正労働契約法・派遣法

課題・相談案件、助言内容
課題・相談案件 助言内容
①人員不足
・工場24h稼働。その中で毎日16名ほど不足していて機会損失している。

・多様な人材確保として今年12月海外技能実習生を申請するが手続きが10か月かかるので、その間人員確保をしていきたい。
 海外技能実習生は夜勤帯の時間で雇用を検討中。採用先はインドネシアで昔の日本人の様に勤勉なのが理由。

・求人媒体→ハローワーク、地元の求人誌。Web募集はしていない。
①定期採用として大卒・院卒を5~6人、高校卒を5~6人内定。
もっと採用したいが、AIなどにより人がいらなくなることを考えると、今はギリギリの数の採用しかできない。
A:厳選採用を推奨。

製造部門、間接部門の人間が将来的に圧縮されるのではないかと考えている。
A:非正規を上手に活用しましょう。外国人の場合、期間限定の活用が可能。

外部派遣、契約、パートで乗り切ったほうが経営的にラクである。課題としては、多能工化していかなければならない。
A:採用コストよりも育成コストのほうが大きい。採用ミスマッチは大きなリスクなので、採用選考過程の見直しを行う。

技能の低下、技術伝承機会の減少に危機感を抱いている。年齢構成は、平均42歳、製造部門はもう少し高く、アンバランスになっている。定昇(SABCD)でDの場合に給与据え置き。労働組合の存在があるため極端な処置はできない。
A:組合を巻き込んでも良い。給与制度で給与ダウンも必要かもしれない。

女性は1割程度、今後は増やしていきたい。
A:HP活用でアピールしてください。イクメンの実績も重要です。ユースエール認定や若者応援宣言を取得し打ち出しましょう。くるみんの取得もチャレンジしてください。
②中堅の人材確保
・今40代半ば~50代前半は人材が多いが、それ以降中堅の人材が少ない。
正社員の雇用は日本人を考えていて、IターンUターン問わず経験者を確保したい。

新卒の定期採用は確保出来ている。来年度は大卒5名、高卒7名を予定。
ただし、地元高校(延岡工業)の3年生は、半分が県外に就職を決める。この先県外就職の比率が高くなると高卒採用が難しくなるのではないかと懸念される。
②新卒は、県外の自動車メーカー等に就職して、雇用ミスマッチ後に宮崎に戻ってくるが、県や市に受け皿を作って欲しい。
A:敵を作るより、自社でできることがたくさんある。営業などを使って情報収集するのが最も低コストだが、現在しておらず、まだまだできることは多い。
WEBで会社をアピール。HPを見てもらうための工夫。CSとESに注力してみる。その取り組みが将来の母集団形成に役立つ。第二新卒、高校紹介、インターンシップ、親、地域を巻き込んだ戦略・戦術の検討を提案。
弊所の採用ツールなどを紹介し、サポートできる旨を伝える。
③残業対策
日々1分単位、月15分単位切り上げ。平均20時間程度。

人事部では、長時間労働削減の制度は作れるが、ツールが提供できない。


給与保証を賞与で行う。賞与還元の方法はどうすればよいのか。
③取り組みは良いので、企業の魅力情報としてアピールして欲しい。


長時間労働の発生原因は、人と接する仕事、製造が逼迫している部門。
ルート営業中心。代理店、特約店経由のため、コンサルティング要素は出難い。

全社的にインセンティブを与えるのは好ましくない。残業が少ない部署が得ではないか。
賞与の評価項目に、残業削減率や改善提案を入れて、賞与査定を行う。
『基本給×倍率+インセンティブ』
賞与の分配は、賞与分配権限を店長決済としている王将方式を取り入れることでマネージメント強化にもつながる。
残業削減部門別レースで、豪華賞品やトロフィーを出してみる。
④改正労働契約法・派遣法
労務費の増加要因として考えている。したがって、何が起こるかわからない。

非正規にもエキスパートから素人までいる。


最近は、正社員募集が多いので、自社の求人への応募がないのではないか。


これまで正社員規則しかなかったので、昇給等について準社員規則を作ったが、トップからNGを出された。


パート規則を作りたいが、雛形はどこにあるのか。



現在の給与制度をバンド型賃金にしたいけれど、人件費の増大が怖い。


評価制度も重要である。自社で構築、運用している。情報収集では、ヘイコンサルティングなどの人事コンサルティング会社を頼っている会社から情報収集している。また、ワークスの業務ソフトであるカンパニーを導入して、同システムを利用している県内大手企業などと情報交換している。

正社員化への対応はどうしたらよいか。
④無期雇用に関しては、専用の就業規則で対応する。


ゴールセッティングを見える化し、ライン組織とスタッフ組織の選択肢を持たせる。

限定正社員の活用推進を検討してみてはいかがですか。製造限定正社員ならば、対抗できます。

身分ごと、職種ごと、部門ごとに就業規則を作りこみ、同一労働同一賃金、正社員化、無期化に対応するよう提案。


パート規則は、厚労省HPから落とせる。パート法がベースであれば、同一労働同一賃金対応、無期雇用対応なども全て入っているので、他の就業規則作成に際しても十分参考となる。

滞留年数等を検討してみる。


先ずは、何らかのアクションを起こしてみることで、試行錯誤しながら進めること。MBOをどこにするかが重要である。


正社員に必要なのは、マネジメント力、働き方、異動による勉強など、さまざまな要素がある。これらを元に、正社員化試験の対応を行うよう提案。


有限会社K社  事業所情報
所在地 都城市
業種 農業・林業
従業員数 約13名(うち非正規雇用労働者8名)
取り組み案件 原資、採用

課題・相談案件、助言内容
課題・相談案件 助言内容
①経営方針の明確化
事業継承後、社長が現場作業に追われており経営管理や経営方針の明確化が不十分であると考えられる。
①社員の評価制度を整備したいという相談者ニーズがあるが、評価制度が十分に機能するためには経営方針やスタッフの役割の明確化が必要となる。
まずは、社長面談を通じて現状認識や会社の課題認識について確認した上で、10年後のビジョンを明確化することが重要であることを助言した。
②組織体制の再構築
②上記、経営陣による経営方針の明確化を行なった後、経営管理体制の再構築が求められる。
現在、年間の生産計画は策定しているが、チェックと改善活動がなされていない状況であり、生産効率が低迷している要因の一つであると考えられる。
スタッフ面談を通じて、経営管理を任せられる人材の見極めが肝要である。
相談2回目
課題・相談案件 助言内容
①経営方針の明確化
事業承継後、社長が現場作業に追われており経営管理や経営方針の明確化が不十分であると考えられる。
①社長面談を通じ現状認識や会社の課題認識について話し合いながら確認を行った。現在までの会社沿革、転換点のヒアリング及び先代経営者から受け継いだ経営理念についても確認を行い、今後10年を見据えた経営方針策定について助言を行なった。
②組織体制の再構築
社長のリーダーシップや従業員に対する統制管理に問題があると思われたが、本質的な問題は経営陣(家族間)のコミュニケーション不足による経営方針の不明確さにあることが判明した。
②社長は適切な課題意識及び戦略性ある経営を行なっているつもりであるが、他の経営陣(取締役の母や経理担当の妻)との経営に関するコミュニケーションが上手く行っておらず経営陣全体のベクトルが揃っていないことが問題の発生源になっていると判断した。
よって次回、経営会議を開催し方針の擦り合わせを実施することとなった。
相談3回目
課題・相談案件 助言内容
①経営方針の明確化
事業承継後、社長が現場作業に追われており経営管理や経営方針の明確化が不十分であると考えられる。
①経営における重要な5つの視点についての説明及び経営理念の重要性と経営判断時に発生しがちな矛盾事項の突破策について具体的事例を基に助言した。
また、社長の中長期ビジョンについてヒアリングしながら、家族である取締役の母や経理担当の妻の意見を踏まえてビジョンや経営方針を明確化する作業を行なった。
②組織体制の再構築
社長のリーダーシップや従業員に対する統制管理に問題があると思われたが、本質的な問題は経営陣(家族間)のコミュニケーション不足による経営方針の不明確さにあることが判明した。
②当社の保有する強みや業務課題の抽出と整理を行いつつ、今年度の目標設定や人材育成方針について話し合いを行なった。
当社の仕事の進め方は個人に頼るところが大きいが、チームワークも重要であるため、年間目標や方針、週ごとの行動計画を記すホワイトボードの設置、朝礼の見直し、定期的な経営会議を実施することで情報共有化とチームワークの醸成を図ることを提案した。

提供資料


M株式会社  事業所情報
所在地 都城市
業種 建設業
従業員数 75名(うち非正規20名)
取り組み案件 職場定着、人材確保

課題・相談案件、助言内容
課題・相談案件 助言内容
①職場定着
雇用しても3年程度で辞める。
辞めないために、人事評価制度を作っている最中である。

ES調査がしたい。

土日休みがないので辞める。



仕事しても待遇が良くない。

評価制度を作るのは時間もお金もかかる。


評価制度の運用が難しそうである。1年かけて見直しをしたい。



評価制度、賃金制度の知識が少ない。


①従業員満足度の現状を把握するために、従業員満足度調査を実施したほうが良い。
先を見据えた評価制度を作成してください。

有料になりますが、紹介はできます。

土日の社員、パートを採用し、給与等で差を設けておく。同一労働同一賃金対策として、正社員には、土日手当として支給してみてはいかがですか。


給料を減らすよりも増やす方法で魅せたほうが嫌な印象を与えないでしょう。

来年3月までには評価制度を作り、4月から運用するためには、スケジューリングと逆算が必要です。

紙ベースで行うのは、大変です。クラウド活用をしましょう。
年1回の評価では、従業員は納得しない、なかなか変わらないので、半期ごとに給与を変えましょう。

勉強してください。
②人材確保
ハローワークに10件ほど出しているが、少数しかこない。
社内に声をかけても待遇が良くないので来ない。

最近社内で、会社を良くしようと話し合いが持たれ始めたが、時間がかかりそう。

インセンティブ制度を廃止したあとから、退職者が増え始めた。


少しでも労働力不足を解消したい。
②待遇が悪いのならば、良くすればいいでしょう。
どこが良くないのか、社内アンケート、社員の声を聞くこと。


時間を取るように努力してください。


金で動く人間、残業代への影響が大きいのでインセンティブ廃止は良い選択である。賞与等に反映させることが必要である。

多様な人材、制限がある人材を受け入れることのできる環境整備(就業規則、短時間正社員、地域限定正社員など)をしてください。
柔軟に物事を考えましょう。
組織内にチームを立ち上げて、時間外に話し合うのなら、時間外手当を支払ってください。
③営業成績
会社業績はよいが、業績が個人によってバラツキがある。どう扱えばよいか。
③営業職に教育がなされていない。営業適性の人を雇っていないかもしれない。採用時の取捨選択をする必要がある。
評価制度で給与は落とすこと。
④人事制度
グループ企業内に社労士はいるが、人事制度には精通していない。忙しくて、実務しかできない。
④社労士だから万能という思い込みを捨てたほうが良い。
⑤人事評価
評価項目は何がよいかわからない。
⑤会社で利益につながる項目にしましょう。
生産性であれば、生産性を基本項目に組み込んでください。
項目は、柔軟に変えることができます。
⑥女性人材確保
女性の営業が欲しい。募集は来るが、離職率が高い。
⑥女性活躍を打ち出すのは良いと思います。
離職に関する分析を行ってください。女性のことは女性に聞いてもらう。
営業職の離職は、教育ができていないことが原因ではないのか。
考えうる募集に関する手法を全て行うこと。
⑦新卒求人
募集はハローワークとホームページ主体にしている。学校紹介もしているが、未達成である。
大卒5名に対して2名の現状。
⑦ホームページのアクセスを増やすこと。
SEO対策、求人広告などにお金かけないと見に来てくれません。見に来てくれないといくら良いホームページを作っても効果は少ないですよ。
CMによって良い企業イメージ、有名企業としての地位があるので、もっと活用するようにしてください。
⑧テレワーク
設計技術者のテレワークがしたい。




前向きに検討したい。
⑧テレワークは、環境を整えればすぐにできます。ただし、対象は選ぶ必要があります。
営業職もテレワークは活用されています。ぜひ、女性営業職に導入してあげると、離職率を改善できるかもしれません。
テレワークができる仕事と、できない仕事に何があるのか考えてみましょう。

いつするかを決めないと、いつまでたってもできません。社内社労士を活用したらいかがですか。
⑨社内改革
社長にどう上げていけばよいのか、具体的になると難しい。

管理職には、変化に対する抵抗勢力が多い。抵抗が強ければ、評価制度の導入は難しいかもしれません。
⑨社長が本気にならないと先に進めません。
担当者が、予算と権限を手に入れることです。

社長を口説いて、トップダウンで実行するしかありません。
⑩改革方法
今後、どうやって進めればよいのか。
⑩自ら勉強することが一番です。
社内の社労士に頼るのではなく、知識、技術のある専門家を使いましょう。

コンサルタントは、支援が中心なので、最終的には自分たちがすべきことをしてください。


Y株式会社  事業所情報
所在地 日南市
業種 建築資材・製材業
従業員数 約150名
取り組み案件 人事評価制度

課題・相談案件、助言内容
課題・相談案件 助言内容
①人事評価制度
人事評価制度を作りたいと思っているがどのように進めていけばよいか。
・担当者の話を聞くと、今、人事評価制度自体はあるが、チェックリストの項目内容、運用について問題があるとのことであった。
①様々な問題を抱えているようであり、人事評価制度が多面的な問題を解決するまず第一歩と感じた。担当者の一人一人の資質を上げ、会社と従業員の利益につなげていく人事評価制度の考え方などを聞き、方向性は間違っていないと判断。
その上で、グループ会社全体で統一の様式を使うほうがいいのではということと、評価者の教育も大事であるということ、社員全員に評価内容を見せても問題ないというところまでするべきであろう、人事評価制度は制作することも労力を使うが一番大事なのは「運用」していくこと等を助言した。
②就業規則・賃金規定

②担当者と話したところ今回は人事評価制度を相談したいとのことであった。
③外国人人材活用・研修受け入れ

③様々な問題をかかえているが、これから労働力不足は顕著になってくると思われるため、活用の仕方を考えていくとのこと。
相談2回目
課題・相談案件 助言内容
①評価制度導入・スケジュール
人事評価制度の導入、運用までのスケジュール提案

チェックシート例の提案

①作成した資料を使い、担当者に提案。
作成した後の運用が非常に難しいことを伝え、評価者の教育や主観が入らないような評価シートの作り方などを話す。
非常に評価制度に興味がある担当者であり、様々な意見や提言をすることができた。

提供資料
  


K株式会社  事業所情報
所在地 延岡市
業種 製造業
従業員数 6名(正社員)
取り組み案件 人材確保

課題・相談案件、助言内容
課題・相談案件 助言内容
①人材確保
採用ができない。
ハローワーク求人のみ。

社労士は入れていない。
親戚の社労士に聞くも今回のような問いかけに回答はなし。
①ハローワークだけでは、見る人がいない。
Indeed広告、HP活用法などのポイントを教える。



魂を入れて採用活動をしていなかったことを理解してもらえた。

1.自社を知ってもらう方法(網は広くかける)
 ハローワーク
 HP広告
 就職ナビ
 折込、新聞広告
 求人雑誌、フリーペーパー
 求人ポスティング
 求人張り紙
 口コミ
 従業員へのお願い
 紹介制度へのお礼

2.受験したくなるような仕掛け
 採用サイト
 YouTube

3.簡単に申し込めるような仕掛け
 エントリーし易いHP
 スマホ対応
 項目を少なくする

即戦力は?延岡ならいるはず
 育てる仕組み
 安心して入社できる仕組み
 職場環境
 給与待遇

何のために採用するの?
 会社の技術を承継したい
 会社を発展させたい
 高齢者(60歳以上)は技術を伝承する立場の人(指導員)

得意な技術
 成果物の宣伝
 スタッフの発信

新卒は?
 現状、新卒は採用したくない→本心はしたい
 本気度がそこまでないので、合同説明会に参加していない
 学校訪問に行こう!
 大学生?高校生?どっちを選ぶのか

女性は?
 女性の溶接工もいる
 十分検討に値する
 新商品の開発につながるかもしれない


Y株式会社  事業所情報
所在地 都城市
業種 製造業
従業員数 230名(うち正社員20名)
取り組み案件 評価制度、人材確保

課題・相談案件、助言内容
課題・相談案件 助言内容
①評価制度
パートナー社員の評価制度がしっくりこない。
一般、高レベル人材で評価項目を変えている。
一人で作業していて、相談できる人がいない。

給与は半年ごとに更改している。
給与の上下あり。
社内検定を取得してもその業務に就かないと給与に反映されない。

文句が出る項目…有給休暇を取ると出勤率が下がり給与がダウンする。

協力の点数を上げるには、所定休日出勤をしなければならないが文句が出る。

残業時間:多い人45時間
恒常的にある→人手不足
人を貼り付けないと、業務遂行ができない。
①運用上の問題がありそう。部員が納得した評価制度になっていない。
全社目標は、幹部だけのものではない。一般にも必要である。
みらいコンサルティングに顧問を依頼しているが、評価制度教えるなら顧問料を払えと言われたので、今回の事業に応募した。

全く問題ない。



監督署が文句言いそうですね。

従業員への必要性の周知が足りないかもしれません。

従業員が納得していないのでは?→全体説明会開催→個別すれば?→個別は人数が多くて難しい。→残業命令書に人が足りないから宜しくと一文入れましょう。

数字で評価できる項目がない→補足しましょう。

他社事例は?→いくつかご紹介するも、会社の目標、スタイルが違うので、参考にしかなりません。経営理念が違うので、そのまま導入は無理です。総務系の評価は?→全社評価+改善提案数などが一般的です。
総務系の評価は?→全社評価+改善提案数などが一般的です。
定着率改善のために評価制度導入。→給与テーブルアップにより定着率向上した。
企業ガバナンスを浸透させるために評価制度を導入した。→出勤率、残業可能率で不満あり。

リーダー1:パートナー100人の鍋蓋組織→パートナーリーダーを作ったら→無理。

工場長から発信してもらうことができれば、評価項目の理解が進むかもしれない。
②人材確保
ハローワーク、求人媒体、社員紹介でも人が来ない。





求人広告への意見はいかがですか?



ホームページ変えてと本社に伝えてもしてもらえない。







宮崎、埼玉、佐賀の工場を一人で見なければいけないため、どうすればよいかわからない。

これまで、相談できる人がおらず、身近で相談できる人が欲しい。

②今自分が主婦だったら、この会社で働きますか?→この会社は選びません。→選ばれる会社になるように考えましょう。→ハローワーク求人から自社HPへどうにかして引き込むことを考える。
採用はいきなり、要員計画立てれず、教育できず。→合同説明会への参加などを計画的にしよう。


正社員:ハローワーク5割、求人雑誌5割パートナー:ハローワークとフリーペーパーだが、ほぼフリーペーパーでしかこない。
自社採用HPは楽しい採用情報なし。

他の工場から総務系の意見をもらうことが無理。本社が予算を付けてくれない。

いったん採用すると身動き取れず、人事に対して、手が打てない。→余裕人材がいないと、改革もなにもできないですよ。残業する人で回すとコストが高くなってしまいます。一般の従業員を積極採用して、残業コストを削減すべし。

1分単位残業なのは強みであり、求人広告でもっとアピールをすること。

無理なものは無理であることを本社、社長に伝え、予算と人、体制を手に入れることからはじめてください。

社長に、宮崎で人事の専門家と契約したいと提案してみてください。

参考となるHPを紹介する。
コンテンツの考え方のイメージトレーニングを行う。



N株式会社  事業所情報
所在地 宮崎市
業種 労働者派遣事業
従業員数 230~250名(うち正社員14名)
取り組み案件 無期転換

課題・相談案件、助言内容
課題・相談案件 助言内容
①無期転換
顧問社労士が就業規則を変更しているが、大丈夫なのか?
情報を積極的に出してくれる社労士と付き合いたい。

定年後の許可が未提出。

派遣社員の正社員化を進めたい。
効果として、派遣先ごとの単価を1000円として囲い込みたい。


正社員化して、教育し、派遣の管理職を作りたい。
数名をそうしていきたい。
助成金を使いたい。
月5名ほどドロップアウトする。


現在の社労士に満足しておらず、他の社労士と接触したくてこの事業に応募した。
①顧問社労士が作成した変更のたたき台の就業規則の誤字脱字を含め、内容の整合性が取れていないところが多く、しっかりと作り直したほうが良い。


定年後の分であれば、無期転換免除の申請はパンフレットに準ずれば問題ないです。
できる人間にはそれなりの処遇が必要です。部署・業種ごとに正社員をスペシャリスト化するのは良いですね。正社員化の基準作りテスト、適正診断の実施をお勧めする。

ドロップアウトの理由は、家庭の理由、正社員が決まった。
企業理念の周知により、正社員化できる派遣スタッフの選別を図る。
抵触日と無期雇用はリンクしていません。
評価制度導入によるマイナス評価でレベルが低い人材を排除する。
グループ幹部5人、業種は派遣、求人広告、プロモーション、アウトバウンドEC事業もあるので、派遣社員を正社員化してグループ会社で活用できないか幹部会議の開催をお勧めする。



有限会社O社  事業所情報
所在地 宮崎市
業種 土木建築業
従業員数 30名(うち定年退職再雇用者5名)
取り組み案件 就業規則改定、評価制度、助成金

課題・相談案件、助言内容
課題・相談案件 助言内容
①就業規則
就業規則が古く実態と合っていない。
退職金規程を作った。
旅費規程を作った。
①就業規則、賃金規程、育児介護休業規則の作り変えに取り組む。
パートタイマー、契約社員はいないため、平成9年以降触っていない就業規則を直すこと。
実態と異なる賃金規程を実態にあわすとともに、魅力ある手当を検討する。育児介護休業法の改正に伴う変更が必要である。
1か月変形労働時間制度の正しい運用に関すること。法定休日と所定休日の別など退職金額の決定方法が基本給と紐付いているため金額ベースでの表ならば給与変更時の不利益がないことなど。他社で、トラブルになった事例の紹介。
旅費規程の役員日当が5万円だったので、税理士の意見を聴いて社員とのバランスで適正金額に変更すること。
休憩時間に労働した場合の残業が別手当での支払いとなっており、未払い残業代リスクがあり、通常残業として支払うように変更を勧める。
営業の残業単価に関して、手当が影響するため、手当を賞与シフトするように提案した。
②評価制度
評価制度を作りたいがどんなものがあるかわからない。
どんぶり勘定、場当たり的なのは避けたい。
やることと給与の関係を明らかにしたい
②評価制度の先にあるものをヒアリングした。
賞与での反映は場当たり的になるため、NGとなる。
利益分配型賞与制度の構築、運用について説明するが、どんぶり勘定的であり、受け入れられないとのことであった。
あしたのチームのあしたの評価制度、企業理念を実現する評価制度、従業員が考えて動きだす評価制度など、切り口を変えたものを例示し、アイデアを出し合った。
職能資格制度、俸給表、バンド型賃金などの構築、運用、特徴、問題点などを提示した。
社長の中で、入社5年は賃金がアップし、その後成果主義に移行したいとの要望であり、職能資格とバンド型折衷案の賃金形態をお勧めする。
昇進、昇格について、必要なキャリア、実績を社長が言葉化するように依頼する。
③助成金
③キャリアアップ助成金正社員化の話を持ちかけたが、契約社員の採用はしない方向である。
パートタイマーの採用もないため、キャリアアップ助成金は対象外となる。
両立支援助成金男性育児休業は対象者がいない。なお、育児介護休業規則を適正化することで、対象が出たときに対応しやすいことを説明し、育児介護休業規則の整備を促した。
相談2回目
課題・相談案件 助言内容
①就業規則見直し









ハローワークから休日数で違うのでは?とミスリードされた。



会社カレンダーはいつ出せば良いのか。

有給休暇を取らせると会社は利益がなくなるので、取らせたくない。国に対して社労士界とかが声を上げられないか。一人親方を認めるのはおかしい。


ムダに残業する営業対策

営業手当

役職手当

資格手当

通勤手当

残業単価


身元保証書…不要
パート期間雇用…不要
労働時間 …8:00~17:00
 休 憩  10:00~10:30
      12:00~13:00
      15:00~15:30
      1か月変形 7時間/日
      月6日休み
朝の朝礼は残業扱いにする

ハローワークの勘違い1か月変形と言い張ること

振替休日と代休の説明

遅くとも前月だけど年間カレンダーを出していればOK

過去にガッツリ取られて経営的に苦しくなったので、どうにか理解して欲しい。
社労士会として国の窓口に提言。
計画的付与を利用する。

昇進昇格、ボーナスゼロなどで対応する。

残業単価に入るから賞与に回しては?と提案する。

部長級のみ管理監督者として残業不支給。管理監督者の要件を説明する。

内容を検討する。

2キロ以上5千円に決定する。

PCAソフト自動計算で、計算式不明。
②資格取得励行
費用がかかるので貸付にして早期退職時に返して欲しい
②金銭消費貸借→返済免除条項
就業規則などに入れ込むことはできません。
入社時の承諾書を作成するようアドバイス。
相談3回目
課題・相談案件 助言内容
①就業規則見直し
●3回のアドバイスを経て、顧問社会保険労務士により12月1日付けで就業規則を改定

●来年4月1日付けで就業規則の一部を追加改定予定



・試用期間の意味、延長できる期間等のアドバイスを行う。
・最近労基署からの是正指導が増えている1か月変形労働時間の活用注意点を説明する。所定外労働時間等の意味を確認する。
・休日の定義及び法定休日を日曜日に設定することによる運用方法を説明する。
・振替休日の活用法と注意点に関するアドバイスを行う。
・年次有給休暇の内容確認と取得のための理由は自由であり制限がないことを理解してもらう。たくさん年次有給休暇を使われると会社が回らないとのことであるが、コンプライアンスの点からも、年次有給休暇の取得促進を進める。
 時季指定権の活用などにより、業務上の影響をある程度は抑えられることを説明する。
・10月以降の育児休業、介護休業に関する説明を行う。
・遅刻等の手続きについてのルール確認を行う。
・教育費用について早期退職時の返還義務を盛り込みたいとのことであったが、就業規則には落とし込まずに金銭消費貸借契約特約の利用をアドバイスする。
・競業避止行為に関しての防止についてのアドバイスを求められるも、一般論の説明を行うのみにとどめる。
・懲戒、無断欠勤などの取り扱い、始末書や損害賠償などの関係性を確認する。
・定年退職、一般退職、嘱託への移行など、退職に関するアドバイスと説明を行う。
・退職届と業務引継ぎ、退職金に関して、関連性を持たせることで、引継ぎリスクを軽減する方法をアドバイスする。
・休職に関して内容と運用を確認する。
・復職の定義について、アドバイスする。
・退職金制度について、意見を述べる。
・役員退職弔慰金規程については、就業規則ではないので、自由にできることを伝える。なお、税務署の担当により処分が変わる可能性があるため、顧問税理士に確認するよう指導する。
・忙しさを理由に健康診断を受けない従業員の取り扱いに困っており、懲戒を含め強く対処するようにアドバイスする。
・各種手当の概要確認を行う。なお、金額決定に関しては、社長のうちにあり、具体的に明示しない方法を取った。
・給与控除に関するアドバイスを行う。
・賃金改定に関するアドバイスと法令上の意義を理解してもらう。
・営業手当と残業代の関係性に気をつけるように伝える。
・会社の現状を鑑み、通勤手当を3段階に変更した。
・旅費規程の日当について、現行の取り扱いを変更し、税法上有利にしたいとの希望があり、私見を述べる。
②人材確保


・退職者の防止のために労働条件の改善を行う。
・来年の4月には、退職金規程を導入する。
・確定拠出年金導入の制度内容、メリットを説明し、選択制401K制度を活用した非課税貯金制度の導入を検討する。
・ハローワーク以外に、求人ホームページ制作や求人広告の活用など、採用にもっとお金をかける必要があると感じている。
③評価制度


・営業職⇒売上等による評価
技術職・作業員⇒資格による職能給制度
を提案する。
・今回は、適当な評価項目が見つからないため、評価制度を作りこむことを断念する。
④助成金

④キャリアアップ助成金、職場定着支援助成金、人材開発支援助成金、人事評価改善等助成金などを提案するも、いずれも制度導入が必要であり、助成金を受給するために会社が縛られることを嫌い、助成金の活用は見送る。

提供資料
  


株式会社M社  事業所情報
所在地 延岡市
業種 飲食業
従業員数 137名(うち正社員約半分)
取り組み案件 職場定着、人材確保、労務管理

課題・相談案件、助言内容
課題・相談案件 助言内容
①離職者ゼロ
店舗ごとにESにバラツキがある。
ESチェックを指示したが17名しか回答しなかった。
店長のレベルの差が大きい。
残業の多い店舗と少ない店舗の差が激しい。
勤怠管理ができない。
人事異動で離職防止にチャレンジしたが、やめられた。
準社員には正社員化も勧めているが、給与面と子供の進学を持ち出されて退職された。
①店長に評価制度を導入して、残業は払うが、賞与でメリハリをつける方法を検討しているということであり、現状では有効な手段であることを伝える。
店長自身がタイムカードを押さない、もともとのシフト自体が27日出勤など、管理ができないため、賞与における評価で賞与0も検討すべし。
パート、アルバイトの採用権限を店長に付与し、言い訳できないような仕組みを作る。
シフト作成、休日、残業の勉強会を社内で行う。
電子タイムカードの押印漏れゼロを評価項目とする。
残業代は支払う。賞与は支払い義務なし。ただし、公平な評価基準をオープンにすべし。
今後の展開上、人事異動は重要であり、選択肢の一つとして、周知すべき。正社員化も同様である。
ESについては、今後定期的に観測する必要がある。
②新卒採用・中途採用
どのように求人を周知するのか。
パート、アルバイトが集まりにくい。パートタイマーに長期勤続ボーナス。パートタイマー退職金制度。
募集を集めるためのうたい文句が欲しい。
福岡、北九州の募集をどうしようか。
高齢者の仕事が丁寧なことに気がついたので、高齢者を雇用するためのコツを知りたい。
男性育児休業など取得実績があるが、求人などに積極的に広報していない。
賃金の明示が低く誘導されているようで気になる。
外国人研修生などを活用したい。外国人を幹部にしてカンボジアに店を出したい。
高校生の採用にアイデアが欲しい。
②延岡市内のようにポスティングが有効な場合、宮崎市内のように求人誌が有効なエリアがある。
パートタイマーに長期勤続ボーナス。パートタイマー退職金制度の導入検討を促す。税金、社会保険等にメリットがある。
ブレーンストーミングしながら、募集キャッチフレーズを一緒に考えた。
遠隔地の募集について、地場相場の調査、口コミ活用、就職ナビ、HP.メディア活用など、考えうる方法を多面的に検討した。
高齢者求人のハローワーク通しに紹介状を上手く使う。年金がストップしないぐらいの週に1~3日。高齢者を店長補佐に使う。社会保険加入基準を満たさないような、シフトと頼りにする使い方がポイントである。
選択制401Kの活用…前払い退職金or非課税貯金など、多面的な利用が考えられるので、積極的に活用したいが、加入までに時間がかかるので社長の加入を早急に促した。
バブル期のカフェテラスプランの説明を行い、福利厚生での差別化、実績を作りアピール戦略を計画した。
時間帯別賃金の明示などにより、アピールポイントをはっきりさせる。
外国人材は建設業では5年働けると聞いたようだが、さまざまな制限があることを説明する。
外国人留学生の活用を検討し、労働時間制限などの理解を促す。
宮崎県PR動画作成事業活用など、情報収集力を強化すること。
高校生ガイダンス活用のために、各種取組みの登録(仕事と家庭の両立応援宣言)を積極的に行うこと。
採用HP充実→博報堂の提案に乗る。
Indeed広告→船井活用を検討し、早急にアルバイト求人を検討する。
スマホ対応を年内に作ること。
トリドールのパンフレット研究、意見交換を行う。
③労働時間
現在飲食店のスキームで回しているが、今後、携帯ショップ、barの労働時間をどうすべきか。
③変形労働時間制ではなく、スタンダードな時間管理で、所定労働時間超えを全て割増残業にすることで、給与計算事務が楽になる。
部門再編や業務追加により、より効果的に業務効率を上げるように検討する。
2年後の労基法修正に向けて、早めに労働時間を短くし、生産性を上げるべく準備を行うべきである。
④労働意欲が低い。
アイデアを出さない。
勤怠管理が甘い。
④お客様が来るため、積極性に欠けているようだ。全社的な一体感も薄れてきており、本社主導によるイベントコンペなどを提案する。
毎日15名程度から5名程度の勤怠漏れに改善して来ているが、統制が取れていない。組織図を明確にし、マネージャーにまで管理権限を落として意識を高める。
営業時間の違いにより勤怠管理の難易度が変わるため、店長手当も難易度に合わせて差をつけたほうがよいかもしれない。
⑤店舗の衛生面
一部店舗の衛生面に問題がある。
事務室等の設置を検討したい。
⑤飲食店としては落第点の店舗があり、近隣店舗と共同で掃除等をしている。評価制度等により、落第点の店長にマイナス査定をすべきかもしれない。
⑥クラウドシステム活用
MF給与の設定で悩んでいる。
タッチオンタイムで管理しているが、働いておらずおしゃべりの時間まで残業になっている。どうにかしたい。
⑥マネーフォワードに連絡を取り、設定の問題を解決した。
労働時間、休憩時間の管理方法を多方面により検討する。クラウドシステムの導入により、これまで見えてこなかった課題が浮き彫りになり、 社員の時間管理について2~3ヶ月状況を調査し、シフト管理や休憩取得方法を検討する。