相談・改善事例紹介

相談・改善例

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株式会社O社  事業所情報
所在地 宮崎市
業種 卸売業・小売業
従業員数 5名(うち非正規社員2名)
取り組み案件 人材育成、人材確保

課題・相談案件、助言内容
課題・相談案件 助言内容
①人材育成
人材を育てることができない。専門的知識を身につけるのに時間がかかる。これまでの退職理由は、正社員では、結婚がほとんど。カムバックしようにも、距離が遠かったり、子どもに取られる時間が多いため普通に働くことができない。
パートは入れ代わりが多い。教育不足かもしれない。

次世代を担う子どもの右腕を育てたい。過去に、新入社員に対して3ヶ月の訓練をしていたが今はしていない。
売上を増やすよりも、宮崎に根付いた会社、専門店になりたい。店頭販売のリピーターを増やしていきたい。
キャリアアップ助成金を活用中。教育では、英会話に関する費用を実習で入れているが、一般教養とみなされて、育成の対象外とされた。
①チーフがメンターになって関係性を良くしていく。職場定着支援助成金の案内を行う。
知識を定着させるための工夫は、もともとお酒が好きな人が多いので、興味は持っている。会話の中でロールプレイングしてみたり、蔵元の来店時に話を聞かせている。OJTで、接客応対、営業を教えている。
Off-JT用のオリジナル教材を作成し、インバウンド対策として、英語、中国語、韓国語の店頭会話を含めてみることを提案する。その際に、キャリアアップ助成金の経費助成活用の可能性を示唆する。
②人材確保
ハローワークから人が採用できない。特に自社の宣伝やPRはしていない。自社のウリとなる制度はない。
就業規則の正社員化規定の見直しをしたい。産休、育児休業規則のやり直しが必要だと感じています。
②どうすれば、応募者を増やすことができるのか、気付き、実践と検証をすることが重要である。
ハローワーク求人のみではなく、応募者にアピールするための、HP作成やIndeed広告についての説明を行う。現実に一人勝ち企業も存在しており、成功事例を伝える。
選択制401Kを活用した老後積み立て方式、前払い退職金制度として、自社の魅力アップを図ることが可能であることを説明する。
正社員化は、労働局のリーフレットの雛型を使う。育児介護休業規則に関しては、法改正対応をするようにお勧めした。


株式会社I社  事業所情報
所在地 宮崎市
業種 建設業
従業員数 25名(うち非正規社員2名)
取り組み案件 人材確保、若年者採用

課題・相談案件、助言内容
課題・相談案件 助言内容
①人材確保
建築技術関係の求人を募りたい。ハローワーク、マイナビ、合同説明会への参加を考えている。
①Indeed広告、逆求人イベントを案内する。

マイナビを使った場合には、効果が上がり採用できるが、その後退職する可能性も高い。
理由としては、社内の教育体制の不備や理想と違ったことである。よって、教育制度の導入を勧める。
②若年者採用
若い人を採用して技術移転したい。
②社内教育体制が、まだ整っていないので、早急に教育体制を作ることを勧める。キャリアアップ助成金の有期実習型訓練の活用を検討する。今後は、どのように教育すればよいのか、さまざまなツールを検討する。
③電子タイムカード
残業計算が1分単位ではない。
③ 電子タイムカードを導入して、1分単位で残業を支払うように指導する。

計算ミス、打刻漏れなどによる確認時間の大幅な短縮となる。
今後、クラウド型電子タイムカードの導入を検討している。
④固定残業制
固定残業制を導入しているが、月額3万円固定で、人によって残業時間が異なる。基本給総額からの逆算で、固定残業代を捻出しているので、諸手当を含んで計算できていない。
④ 例えば、30時間分で支給するように変更する。労働条件通知書に、固定残業代は30時間分であることを明示するように変更した。
固定残業代の計算式を教えて、給与変更の際には、労働条件通知書に固定残業時間を明示するようにした。
⑤労働時間、休憩時間
パートタイマーや正社員と異なる労働時間、休憩時間であり実態と合っていないかもしれない。休憩時間の実態もつかめていない。
⑤ 現場作業員に合わせて、午前午後各30分の休憩時間は、事務員や営業職にとっては、実態と異なっている。また、正社員身分だが、正社員よりも短い労働時間の者が存在していることで、残業単価の正確な算出が難しい。
固定残業代の計算式を教えて、給与変更の際には、労働条件通知書に固定残業時間を明示するようにした。
したがって、短時間正社員のカテゴリーを構築し、就業規則を改正することを提案した。今後短時間正社員の定義を明確にし、就業規則に落とし込む予定である。
パートタイマーの休憩が実際にはとっているかどうかわからない状態のため、パートタイマーは昼休憩のみとし、午前午後の休憩は廃止することとした。
⑥育児介護休業規則
育児介護休業規則が現状の法令に合致していない。
⑥ 平成29年1月及び10月の改正育児介護休業法が反映されていない。公共事業の入札にも点数カウントで影響するため、早急に改正する予定である。
⑦週休2日制
営業は日曜出勤があり、工務も日曜出勤が発生する。運用が正しいのか知りたい。週休2日制の実施がしたい。
⑦ 現在は、営業職を休日シフト制、工務は振替休日により対応している。
従業員からは週休2日制にして欲しいとの要望も出ている。募集要件にも週休2日制を明示したいが、まだ人員が足らず実施できない。当面の間、年次有給休暇の計画的付与などを活用し、年次有給休暇の取得率を上げ、実労働時間を減らすことを目標とする。


医療法人K病院  事業所情報
所在地 都城市
業種 医療福祉
従業員数 約83名(うち非正規雇用労働者16名)
取り組み案件 原資の確保、賃金制度導入

課題・相談案件、助言内容
課題・相談案件 助言内容
人事担当者が手続きをしている。メンタル相談は事務長がしている。

①非正規雇用
パートタイマーや有期雇用労働者は今後増えてくることが予想される。上層部は看護師雇用について、賞与を出さないフルタイムパートの時間給で考えており、人件費を抑えられるという考えを持っているが、人事担当としては、人の確保・継続雇用の対策としては人件費を考慮していかないと難しいと考えている。

②職員数
産休・育休中の職員が多く、看護部門で4人、事務1人、介護1人、さらに予備軍もいる。人が足りない間に補充すると絶対数が増えてしまうが、どうしたらよいか。

③待遇
人事評価をベースとして、給与面で保証しようとしているが、これまでが年功給なので評価結果をどう反映させたらよいか。

④改革
医療介護のトリプル改定で地域だけではなく、医療部門と介護部門の連携を取る必要性を感じている。年に2回研修をしているが、旧態依然とした考え方を持つ管理職が多く、改革が進まない。F&Mの7日間制度構築セミナーを受講中だが、他社はトップが来ているのに対し、当院は人事の中間管理職のみである。
経営者に労働力市場の現状を理解してもらい、考え方を変えてもらうべきでしょう。
スタッフの意識改革の研修から、ボトムアップで提言はできる。対策として、自立型スタッフ育成ワークの実演と、研修の成果を風化させない仕組みを紹介した。

評価制度導入を4月に予定しているが、プレ期間を設け予実管理や未来を予測させることを助言。
参考に、職場定着支援助成金と人事評価等改善助成金の説明を行う。
非正規雇用者と正規雇用者の双方に対し、同じ評価テーブルと賃金テーブルを使うようにしているので、同一労働同一賃金については問題が発生しないことを伝える。


有限会社H社  事業所情報
所在地 えびの市
業種 農業、林業
従業員数 約18名(うち非正規雇用労働者17名)
取り組み案件 雇用形態見直し

課題・相談案件、助言内容
課題・相談案件 助言内容
①雇用形態
社会保険に加入しなければならないかもしれないパートタイマーが多かったが、機械導入で時短を進めている。現在の勤務時間は、1日6時間から7時間半で推移している。社会保険の適用をさせないためにもパートタイマーの採用を早期にしなければならない。将来的には、全員社会保険加入できる時間で働いて欲しいと考えているが、コスト面で実現は難しいと考えている。短時間正社員制度の導入を検討し、安心して社員が働ける仕組みを作りたい。

②就業規則
パート規則がなかったので、顧問社労士と共に就業規則の見直しをしているが、すでに3ヶ月程度間があいている状況である。社長自身が多忙なため、経営理念を検討する時間が取れない。

③勤怠管理
現在は、紙タイムカードで管理し、社長が作ったエクセルにデータ入力して給与計算をしているので、勤怠、給与、会計も一元的に管理したい。

④助成金活用
正社員化を考えているパートタイマーがいるが、キャリアアップ助成金の制度変更が近いが就業規則がまとまらないとできない。助成金情報をリアルタイムで手に入れたい。
生産性が上がった分、給与を上げてあげたいので、月給・日給・時給の使い分けではなく、安定的に給与を支給できる定額給与を導入したいとのこと。働き方改革の実践として、短時間正社員、パート退職金制度の導入を助言・説明する。

スタッフが自ら動き出す行動指針作り研修の一部を実演した。

キャリアアップ助成金の正社員化要件変更の説明を行い、現状のままでは助成金申請が難しくなることを説明する。

教育用教科書の説明を行う。
401Kで福利厚生アップし、企業の節税対策の一環として活用する方法を説明する。
省力化を低価格で実現するために、IT補助金の説明を行う。

トラブル時の就業規則の利用法及び平時の就業規則の使い方をレクチャーする。

定年後嘱託の法的性格を説明し、会社の業態であれば定年の延長も有効な人員確保手段であることを助言する。
人材確保については、採用HP・写真・動画活用により、自社のPRを積極的に行うよう指導する。


株式会社I社  事業所情報
所在地 宮崎市
業種 建設業
従業員数 約25名(うち非正規雇用労働者2名)
取り組み案件 雇用形態見直し

課題・相談案件、助言内容
課題・相談案件 助言内容
①週休2日制の導入
パート2名とも時給、8:30~17:00、月に2回土曜日休みにしている。1か月変形労働時間制であり、将来的には週休2日制にしていきたい。事務はどうにかできるが、工務、営業は難しい。ただし、従業員からは、週休2日の要望が出ている。計画的付与により、年次有給休暇により実労働時間を減らしていく方向である。
事務員が退職したが、週休2日制でなければ、ハローワークで補充が難しい。社員の中でも、週休2日制の扱いにしている者もいる。産休で休んでいる正社員は、復帰後にパート勤務を希望している。
忙しいので退職する人が過去に多かった。営業や建築担当だと、日曜日がつぶれる。

②代休と振休
代休と振休の違いが分からない。運用が上手くいっていないかもしれない。

③実労働時間
休憩時間が120分あるが、実際には取れていないかもしれないため、実労働時間の把握が難しい。

④電子タイムカード
月に45時間を超える残業が発生することがあり、今後の法改正を考えると、電子タイムカードの導入を検討したい。
パートが就業時間なのに話をしていて、タイムカードを押すまでにタイムラグがある。
多様な勤務時間に対応する短時間正社員のラインを作ってはどうか。例えば、パートにない退職金制度を短時間正社員に導入して在職年数を増やす、正社員の響きで、仕事に責任感を持たせるなどの効果を説明する。

営業の場合には、シフト休日や振替休日を使用することも合法であり、積極的に活用して欲しい。

パートの15分×2回の休憩はなくし、終業後は速やかに帰るように教育の必要がある。

サイボウズやkintoneを使って、計画的に仕事をさせることで、ダラダラとした仕事がなくなり、パートタイマーが効率的に動くようになる仕組みを紹介させていただく。


M株式会社  事業所情報
所在地 都城市
業種 製造業
従業員数 約93名(うち非正規雇用労働者9名)
取り組み案件 賃金制度改定、評価制度

課題・相談案件、助言内容
課題・相談案件 助言内容
①賃金制度の改定
現状は大手出身者3人で社内改革を始めた。
同一労働同一賃金は、人事評価を使って給与を決めたい。
現在の基本給に納得感がない。基本給のバラツキが大きく、諸手当で調整できる範囲ではない。
大卒採用の助成金を活用したため、基本給がいびつになっている。俸給表もあるが、単に階段を作っただけで運用できていない。
①現在の職能型賃金表の運用を人事評価結果により給与がアップダウンする方式にするか、職務・職責ごとのレンジ給の採用を提案する。
②評価制度
目標管理制度は一年半で廃止し、経営目標達成型にしてMBOとすべき項目は明らかになってきた。
現在の目標は、生産部門:生産高・良品率・経費額、営業部門:売上・粗利・販売量、事務部門:なし、の状況である。
②納得感のある人事評価項目を決定することが必要である。現在の評価項目をクリアしたとしても、マネジメント能力が向上することがなく、昇給原資となる利益向上にもつながらないために、評価項目を見直す必要がある。
セミナー時に紹介した、あしたのチーム方式では、絶対評価、マイナス査定、MBOの数値化などのノウハウを伝達する。
③中間管理職の育成
問題社員対策⇒記録をとって本人にフィードバックをしている。
目標管理制度等の導入で管理職クラスの問題社員はいなくなったが、一般社員レベルでは、会社利益よりも個人利益優先の社員が残っているため、対応していかなければならない。
役職者の定義が、経験年数、営業成績により昇進させていたので、マネジメント能力が不足している。
中間管理職の研修に中小企業大学校等を活用しているが効果がない。インソースの研修を受講させているが、身になっていないような感じを受ける。
③マネジメント能力は、押し付けの行動目標ではなく、自ら考える行動目標を中心にすえる方式の方が効果が出るため、具体的な進め方を説明する。
中間管理職であっても、成長する気がなければラクなほうに流れるため、家庭、会社での目標を明確にさせ、自分がどうなりたいのか、その為には逆算方式で何をすべきか、などを明確化させることを提案する。
研修会社として実績がある企業を紹介。身近に成功者の体験を聞き、実感できる場に投入することが成果を上げる早道である。
マネジメント能力アップのために、MBOにチーム成績を大きく反映させる、チームビルディング研修の受講などを提案する。
④非正規活用
キャリアアップ助成金で1名の正社員化を実現。今後はパート、派遣社員も正社員化を進める。
④非正規雇用者の戦力化は、明確化されており、そのまま推進するとともに、世の中にアピールすることを推奨する。
⑤企業PR
都城市婚活企業にエントリーするなど、可能な企業PRは積極的に取り入れている。
現在若手社員がHP作成中。
⑤ホームページで紹介しても、見てもらえなければ効果はないため、さらに力を入れて欲しい。
⑥女性社員のブランド化
採用は苦戦中だが、インターンシップで学生との接点ができるようになった。

女性応募者の増加及び女性が取り組める仕事が明確化してきたため、女性が活躍できる仕組みとして女性社員部隊を作りたい。
⑥女性部隊は、ニュースにもなるため、積極的な情報発信を促す。
⑦総括アドバイス ⑦今後すべきことは、次の順で進めてみるように提案する。
1.適性検査、2.評価制度の数字に直結した項目を決め、3.階層ごとの数字の比率とマネジメント層のチーム数字の確定、4.賃金表の作成...号俸表orレンジ表、5.マネジメント層の研修...人事評価制度、考課者訓練、コーチング


N株式会社  事業所情報
所在地 宮崎市
業種 労働者派遣事業
従業員数 230~250名(うち正社員14名)
取り組み案件 無期転換

課題・相談案件、助言内容
課題・相談案件 助言内容
①無期転換
顧問社労士が就業規則を変更しているが、大丈夫なのか?
情報を積極的に出してくれる社労士と付き合いたい。

定年後の許可が未提出。

派遣社員の正社員化を進めたい。
効果として、派遣先ごとの単価を1000円として囲い込みたい。


正社員化して、教育し、派遣の管理職を作りたい。
数名をそうしていきたい。
助成金を使いたい。
月5名ほどドロップアウトする。


現在の社労士に満足しておらず、他の社労士と接触したくてこの事業に応募した。
①顧問社労士が作成した変更のたたき台の就業規則の誤字脱字を含め、内容の整合性が取れていないところが多く、しっかりと作り直したほうが良い。


定年後の分であれば、無期転換免除の申請はパンフレットに準ずれば問題ないです。
できる人間にはそれなりの処遇が必要です。部署・業種ごとに正社員をスペシャリスト化するのは良いですね。正社員化の基準作りテスト、適正診断の実施をお勧めする。

ドロップアウトの理由は、家庭の理由、正社員が決まった。
企業理念の周知により、正社員化できる派遣スタッフの選別を図る。
抵触日と無期雇用はリンクしていません。
評価制度導入によるマイナス評価でレベルが低い人材を排除する。
グループ幹部5人、業種は派遣、求人広告、プロモーション、アウトバウンドEC事業もあるので、派遣社員を正社員化してグループ会社で活用できないか幹部会議の開催をお勧めする。



O保育園  事業所情報
所在地 宮崎市
業種 医療・福祉業
従業員数 36名(うち非正規雇用労働者24名)
取り組み案件 正社員化、人件費

課題・相談案件、助言内容
課題・相談案件 助言内容
①正職員化
非正規常勤職員(フルタイム、有期雇用及び無期雇用)の正職員化に当たり、賞与等のランク付けについて相談。
①職員の区分が曖昧になっているため、職員の定義や給与形態などの仕切り直しを提案。
無期雇用を希望する職員がいれば、無期雇用の規定を作るよう提案。
②人件費
賞与資金総額は現状で維持したいが、他施設の実施例を知りたい。
②組織の再編もしくは賞与資金の再配分のいずれかを提案。
今後、方針が決まれば再度相談予定。


医療法人N施設  事業所情報
所在地 西都市
業種 医療・福祉業
従業員数 130名(うち非正規雇用労働者15名)
取り組み案件 評価制度、通勤災害時、労働条件通知書

課題・相談案件、助言内容

課題・相談案件 助言内容
①評価制度
非正規の介護・看護職のパートについて、処遇改善加算を一律で支払っているが、時間だけではなく効率性や成果を反映させた評価制度にしたい。

①⑥処遇改善加算のためだけではなく、全職種の評価を行った方が良い。
通勤災害時
通勤災害の場合に自賠責、労災のどちらを使うべきか。
②通勤途中の自動車事故について労災との関連を説明し、一般的に労働基準監督署が進める手順を伝える。
労働条件通知書
労働条件通知書の内容を精査して欲しい。
③労働条件通知書はダイバーシティに備えて細かく規定した方が良いと提案。
定年退職者再雇用
定年退職者再雇用の同一労働同一賃金の対応はどうしたらよいのか。
パートタイマー
パートタイマーの交通費支給及び昇給システムがないのは問題があるか。
④⑤パートタイマーや嘱託職員の同一労働同一賃金については、年収が社会保険や年金に関連するところもあり一律には難しいため、パートタイマー退職金制度などを提案。
評価制度のモデル
労働効率が異なる職員の処遇はどうしたらよいか。評価制度のモデル様式にはどのようなものがあるか。
⑥労働効率が低い従業員と良い従業員の残業について具体的な例示をして、生産性の高い従業員が残業すべきことを理解していただいた。
最低賃金引上げ
最低賃金引き上げの最新情報が欲しい。
⑦現状での情報を伝える。
施設間格差
母体である医療法人(病院)との施設間格差をどうにかしたい。
⑧同一事業体での人事異動を考えれば、評価も賃金も統一が好ましい。評価項目、目標設定、評価点などに、うまく機能していない原因として多くの課題が見つかる。 なお、評価表の最低賃金が低いため、従業員のモチベーションを低下させないためにも、額の変更を検討するよう助言。
◆評価制度を構築したものの現状では運用実績、改善ができていないため、顧問社労士と相談のうえ方向性を見直す必要がある。


株式会社A社  事業所情報
所在地 宮崎市
業種 卸売業・小売業
従業員数 24名(うち非正規雇用労働者4名)
取り組み案件 助成金

課題・相談案件、助言内容
課題・相談案件 助言内容
①助成金
賃金制度を見直したいが、人事制度がないので、助成金を活用して作りたい。
①営業主体の会社であり、労働時間管理をしておらず、助成金の活用は不可である。
これに対し労働時間管理、残業計算方法、固定残業制度のポイント解説を行う。
②評価制度
営業職に対する評価制度に苦慮している。
②評価については、戦略的に人事異動を活用することを提案する。


株式会社H社  事業所情報
所在地 児湯郡新富町
業種 卸売業・小売業
従業員数 39名(うち非正規雇用労働者30名)
取り組み案件 評価制度

課題・相談案件、助言内容
課題・相談案件 助言内容
①評価制度
従業員(パート含む)の評価制度を見直したい。
①従来型の評価票であり使い勝手が良くないと感じているので、4段階評価、定性項目を従業員検討項目に定量項目の明確化を伝え、いくつかの例示を行う。
無期雇用を希望する職員がいれば、無期雇用の規定を作るよう提案。
・有期実習型訓練の導入に伴うJOBカードの概要について説明。


社会福祉法人E施設  事業所情報
所在地 ●●●
業種 医療・福祉
従業員数 90名(うち非正規雇用労働者60名)
取り組み案件 不利益変更、賞与・正社員化

課題・相談案件、助言内容
課題・相談案件 助言内容
現在、5つの雇用形態に分かれており、同一労働同一賃金に対応させるやり方を知りたい。
①不利益変更
基本給、手当整理等を行うことは、不利益変更とならないか。
①同一労働同一賃金ガイドライン(案)の概要について説明。
②賞与・正社員化
・賞与の掛け率を雇用形態ごとに変えるのは問題か。 ・正社員化へのルートを作ったものの、合格基準になかなか達せず、成長が遅い。
②人事評価制度の実施例を提示し運用の在り方を説明。
③モチベーション
職能資格制度を利用しているが、中高年で先の見えた従業員のモチベーションが低い。
③職員のモチベーションアップやキャリアパスの明確化を例示し各自の目標設定方法などをアドバイス。


有限会社K社  事業所情報
所在地 都城市
業種 農業・林業
従業員数 約13名(うち非正規雇用労働者8名)
取り組み案件 原資、採用

課題・相談案件、助言内容
課題・相談案件 助言内容
顧問社会保険労務士、経営コンサルタントを導入しているが、次の問題が全く解決できない。
①原資・採用
給与を上げる原資が無い。
採用できない。
①同一労働同一賃金ガイドライン(案)の概要について説明。
キャリアアップ助成金パンフレットを例示して、賃金制度の作成をアドバイス。 ポイント制賞与制度により、スタッフ間の評価法を伝授。